ينظر غالبية قيادات العمل الحكومي بمختلف مؤسسات الدولة إلى تطوير الأفراد على انه لا يتعدى دورات تدريبية تمنح لهم هنا وهناك ومن يصادفه الحظ أو يكون من المقربين يتم إرساله كـ مكافأة لمدة أسبوع أو أسبوعين خارج البلاد.

الحقيقة أن التدريب الفصلي تحديداً لا يعطي النتائج المعولة عليه وأقصى ما يعطيه من نتائج ينحصر في العلم بالشيء، مثل التدريب المنهجي في معهد الإدارة وغيره من المعاهد حكومية كانت أو حتى أهلية والتي تحتها ألف علامة استفهام.

القائد الحصيف هو من يسعى لتطوير منسوبي المنظمة وليس تدريبهم والسعي لإيجاد جيل وكوكبة بشرية متطورة وذات مستوى عالي ترفع من أسهم المنظمة وسمعتها وتبقى بصمة لهذا القائد إذا عد القادة المؤثرين يذكر بينهم، فلا تبقى المنظمة بعده مثلما كانت قبله.

قد يكون التدريب إحدى الأدوات التي ربما تستخدم في عمليات التطوير ولكن يبقى هناك الاحتكاك والممارسة والظل الوظيفي والتعاقب وما إلى ذلك من وسائل وأدوات التطوير الأكثر فعالية.

النقطة ربما الأهم في موضوع تطوير منسوبي الجهة الحكومية تمكن في دراسة الوضع الراهن والتي في اغلب الأوقات تظهر أن العيب ليس في العاملين وان العائق الأكبر الذي يقف ضد تطورهم وسمو الجهة هي طبيعة الإجراءات المتبعة داخل الجهة الحكومية وليس مستوى الموظفين المنخفض فقبل كل شيء يتوجب دراسة إجراءات وخطوات العمل داخل كل إدارة والتحقق من صحة هذه الإجراءات والخطوات فربما ما تقوم به الإدارة من إعمال ليست صحيحة أو على الأقل ليست مثالية وبالتالي فإن الموظفين الجدد يتعلمون من إسلافهم إجراءات عمل خاطئة وهم مقتنعون أنهم ينفذون الأعمال بشكل صحيح.

لذلك دائماً تكون البداية من خلال دراسة خطوات العمل إعادة هندسة الإجراءات خصوصاً في الإدارات الحيوية مثل الموارد البشرية والمالية والمشتريات والمراجعة الداخلية والبرامج والمشاريع، وأيضاً الإدارات التي تمثل عمليات الجهة الأساسية، ومن ثم الانتقال إلى تطوير والأفراد حسب أدوارهم ومستوياتهم الوظيفية وتحفيزهم للارتقاء بمستوياتهم.